(1) 組織對員工進行培訓與開發(fā)的投資，需要考慮( )。
A: B-S>C
B: C+S>B
C: S-B>C
D: 以上都不對
答案:A
解析:
組織對員工進行培訓與開發(fā)的投資，需要考慮培訓與開發(fā)的支出C ;員工參加培訓與開發(fā)將會給組織帶來的收益B，以及組織支付給員工的加薪S。只B—S>C，培訓與開發(fā)才會提供組織收益。
(2) 與精心設計的人員招聘申請表相比，個人簡歷的缺點是( )。
A: 規(guī)范統(tǒng)一
B: 形式死板.不利于求職者進行充分的自我表達
C: 能夠系統(tǒng)、全面地提供企業(yè)所關注的所有信息
D: 可能存在自我夸大的傾向
答案:D
解析:
個人簡歷的缺點有 ：(1)缺乏規(guī)范性，隨意性大 ;(2)有時不能系統(tǒng)、全面地提供企業(yè)所關注的所有信息 ;(3)存在自我夸大的傾向。
(3)
強調員工參與并采用現金激勵來鼓勵員工參與，且以產品銷售價格與成本價格之間的附加值來衡量生產率的獎勵計劃是( )。
A: 管理獎勵計劃
B: 基于團隊的獎勵計劃
C: 斯坎倫計劃
D: 拉克收益分享計劃
答案:D
解析:
拉克收益分享計劃強調員工參與并采用現金激勵來鼓勵員工參與。與斯坎倫計劃不同的是.它以產品銷售價格與成本價格之間的附加值來衡量生產率。
(4)
通過計算特殊的商業(yè)要素和所需員工數之間的比率來確定人力資源需求的方法稱為( )。
A: 時間序列分析法
B: 比率分析法
C: 回歸分析法
D: 德爾菲法
答案:B
解析: 本題考查比率分析法的含義。比率分析法提供比趨勢分析更為精確的估計值。
(5) 具有直線一參謀制特點的組織形式屬于( )。
A: 行政層級式
B: 矩陣組織形式
C: 職能制形式
D: 事業(yè)部制形式
答案:C
解析: 職能制的主要特點有 ：職能分工、直線一參謀制和管理權力高度集中。
(6) 關于斯坎倫計劃，描述正確的是( )。
A: 目的是提高生產率
B: 能夠節(jié)約原材料成本
C: 不需要員工參加
D: 獎金按周支付
答案:A
解析: 斯坎倫計劃的目的是提高勞動生產率。
(7) 因勞務派遣單位存在違法行為，給被派遣勞動者造成損害的，( )。
A: 勞務派遣單位與用工單位承擔連帶賠償責任
B: 由勞動爭議仲裁委員會決定由誰承擔賠償責任
C: 用工單位承擔賠償責任
D: 勞務派遣單位承擔賠償責任
答案:A
解析:
本題考查勞務派遣單位的法定義務。因勞務派遣單位存在違法行為，給被派遣勞動者造成損害的.勞務派遣單位與用工單位承擔連帶賠償責任。
(8) 下列屬于組織結構權變因素的有( )。
�、賹I(yè)化程度 ②人員素質
�、坳P鍵職能 ④制度化程度
�、萜髽I(yè)規(guī)模 ⑥企業(yè)生命周期
A: ①③④
B: ②③④
C: ②⑤⑥
D: ③⑤⑥
答案:C
解析:
本題考查組織結構的權變因素。本題中②⑤⑥屬于組織結構的權變因素，①③④則屬于組織結構的特征因素。
(9) 人力資源規(guī)劃的起點是( )。
A: 人員供給預測
B: 組織目標與戰(zhàn)略分析
C: 人員需求預測
D: 供需匹配
答案:B
解析:
在制定人力資源規(guī)劃的準備工作中首先是對組織的戰(zhàn)略目標進行分析和調研，沒有確定發(fā)展戰(zhàn)略的組織不可能確定人力資源規(guī)劃。
(10) 戰(zhàn)略人力資源管理發(fā)生作用的主要機制是( )。
A: 變革
B: 匹配
C: 穩(wěn)定
D: 投入
答案:B
解析: 匹配是戰(zhàn)略性人力資源管理發(fā)生作用的主要機制。
(11) 下列有關評價中心的陳述，錯誤的是( )。
A: 無領導小組討論一般不指定主持人或召集人，成員可以地位平等地討論問題
B: 文件筐測驗對時間的要求相對比較寬松，強調完成結果的質量
C: 角色扮演主要是測評應聘者人際關系處理能力的情景模擬活動
D: 評估人員一般為企業(yè)的直線經理或相關專家
答案:B
解析:
本題考查評價中心的相關內容。文件筐測驗對時間的要求非�？量�，強調在指定時間內完成指定的工作任務。所以選項8錯誤。
(12)
按照密西根大學尤里奇教授的觀點，著眼于未來。同時關注員工的人力資源管理者在組織中扮演的角色是( )。
A: 變革推動者
B: 戰(zhàn)略伙伴
C: 管理專家
D: 員工激勵者
答案:A
解析:
按照密西根大學尤里奇教授的觀點，著眼于未來，同時關注員工的人力資源管理者在組織中扮演的角色是變革推動者。
(13) 在的技能當中，按照模型、框架和關系進行思考的能力稱為( )。
A: 知識技能
B: 技術技能
C: 概念技能
D: 人際技能
答案:C
解析: 本題考查概念技能的概念。
(14) 被派遣勞動者在無工作期間，勞務派遣單位應當按照( )
標準，向其按月支付報酬。
A: 公司的低工資
B: 被派遣勞動者的正常工資
C: 所在地的平均工資標準
D: 所在地人民政府規(guī)定的低工資標準
答案:D
解析:
被派遣勞動者在無工作期間，勞務派遣單位應當按照所在地人民政府規(guī)定的低工資標準，向其按月支付報酬。
(15)
職工原在軍隊服役，因戰(zhàn)、因公負傷致殘，已取得革命傷殘軍人證，到用人單位后舊傷復發(fā)的，按照 《工傷保險條例》的有關規(guī)定，應享受除( )
以外的工傷保險待遇。
A: 性傷殘補助金
B: 性就業(yè)補助金
C: 性生活補助費
D: 性醫(yī)療補助費
答案:A
解析:
本題考查工傷認定的情況。職工原在軍隊服役，因戰(zhàn)、因公負傷致殘，已取得革命傷殘軍人證，到用人單位后舊傷復發(fā)的，按照 《工傷保險條例》的有關規(guī)定，應享受除性傷殘補助金以外的工傷保險待遇。
(16) 關于傭金制的說法，錯誤的是( )。
A: 傭金制是在銷售人員獎勵中常用的方式
B: 傭金制是指根據員工的績效.按照銷售額的一定比例給員工提成
C: 傭金制能使員工既關注短期業(yè)績，又注意公司的長期效益
D: 傭金制可能使收入差距過大，導致一部分員工產生不公平感
答案:C
解析:
傭金制使員工只關注短期業(yè)績，而不注意公司的長期效益。教材上雖然沒有直接提到，但是根據所學知識可以分析出來。
(17) 勞動爭議處理的一般程序包括( )。
A: 協商、調解、仲裁和訴訟
B: 調解、投訴、仲裁和訴訟
C: 協商、調解、投訴和訴訟
D: 協商、投訴、仲裁
答案:A
解析: 勞動爭議處理的一般程序包括協商、調解、仲裁和訴訟。
(18) 個人勞動力供給曲線的形狀是( ) 的。
A: 向下彎曲
B: 向上彎曲
C: 向后彎曲
D: 向前彎曲
答案:C
解析:
個人勞動力供給曲線揭示的是勞動者個人勞動力供給意愿隨工資率變動而變動的規(guī)律。這一曲線的形狀是向后彎曲的。
(19)在激發(fā)個體努力工作的動機因素中，不屬于外源性動機的是( )。
A: 社會地位
B: 獎金報酬
C: 避免懲罰
D: 實現潛能
答案:D
解析:本題實質上是考查內源性動機。內源性動機看重的是工作本身，如尋求挑戰(zhàn)性工作。獲得為工作和組織多做貢獻的機會以及充分實現個人潛力的機會。選項ABC屬于外源性動機。
(20) 下列關于領導一成員交換理論的表述錯誤的是( )。
A:在工作中，“ 圈外人” 比“ 圈里人”承擔更高的工作責任感，對其所在的部門貢獻更多，績效評估更高
B: 傾向于對“ 圈里人” 比“ 圈外人”投入更多的時間、感情以及更少的正式領導權威
C:屬于“ 圈里人” 的下屬與領導打交道時，比“ 圈外人”有更少的困難，能感覺到對他們更負責
D: 領導—成員間的交換是互惠的過程
答案:A
解析:
本題考查領導—成員交換理論。在工作中，“ 圈里人” 比“ 圈外人”承擔更高的工作責任感，對其所在的部門貢獻更多，績效評估更高。所以選項A表述錯誤�！�(21)
自然失業(yè)是由于經濟中一些難以克服的原因所引起的失業(yè)，它是任何經濟都難以避免的失業(yè)，也是正常的失業(yè)。根據以上定義。
下列不屬于自然失業(yè)的是( )。
A: 張某在某工廠試工一個月后，嫌工資太低，于是炒了老板“魷魚”
B: 某地發(fā)生地震.廠房和設備毀壞了，廠長含淚遣散了跟隨多年的工人
C: 某企業(yè)進行改制，一些文化水平低，年滿45歲的女職工下了崗
D:
李某因哥們義氣幫朋友要債，失手將欠債人打傷。公司以李某違反勞動紀律為由將其開除
答案:D
解析:
關鍵信息是“經濟中難以克服的原因”。A是自愿失業(yè)，也是自然失業(yè) ;B、C都是經濟中難以克服的原因造成的失業(yè) ;D項是個人原因造成的失業(yè).不是正常的失業(yè)，符合題意。
(22) 動機有( )。
A:
兩個要素 ：努力的水平，即行為的努力程度;堅持的水平，即遇到阻礙時付出多大努力堅持自己的行為
B: 兩個要素 ：內在動機和外在動機
C: 三個要素 ：內在動機、外在動機和努力水平
D:
三個要素 ：決定人行為的方向，即選擇做出什么樣的行為;努力的水平，即行為的努力程度：堅持的水平，即遇到阻礙時付出多大努力堅持自己的行為
答案:D
解析:
動機有三個要素 ：決定人行為的方向，即選擇做出什么樣的行為;努力的水平，即行為的努力程度;堅持的水平，即遇到阻礙時付出多大努力堅持自己的行為。
(23) 評估培訓與開發(fā)效果好、正規(guī)的方法是( )。
A: 控制實驗法
B: 調查問卷法
C: 筆試法
D: 面試法
答案:A
解析:
本題考查培訓與開發(fā)效果的評估方法�？刂茖嶒灧ㄊ窃u估培訓與開發(fā)效果好、正規(guī)的方法。
(24) 下列關于失業(yè)的說法正確的是( )。
A: 充分就業(yè)是一種理想的就業(yè)狀態(tài)，它意味著百分之一百就業(yè)
B: 勞動力流動性不足。工種轉換的困難等可能會導致摩擦失業(yè)
C: 自然失業(yè)可以通過經濟手段來解決
D: 失業(yè)可以分為摩擦的失業(yè)、結構性失業(yè)、周期性失業(yè)
答案:B
解析:
充分就業(yè)并不意味著就業(yè)。失業(yè)一般可分為三類 ：即摩擦失業(yè)、自愿失業(yè)和非自愿失業(yè)。摩擦失業(yè)是指在生產過程中，由于難以避免的摩擦，造成的短期、局部性的失業(yè)，如勞動力流動性不足、工種轉換的困難導致的失業(yè)。自愿失業(yè)是指工人不愿意接受現行工資水平而形成的失業(yè)。自然失業(yè)是由非經濟原因引起的，不能通過經濟手段解決。
(25)
在仲裁活動中，按照 《勞動爭議調解仲裁法》的規(guī)定，用人單位與其他單位合并的，合并前發(fā)生的勞動爭議，由( )為當事人。
A: 主管部門
B: 合并后的單位
C: 開辦單位
D: 合并前單位的主管部門
答案:B
解析:
在仲裁活動中，按照 《勞動爭議調解仲裁法》的規(guī)定，用人單位與其他單位合并的，合并前發(fā)生的勞動爭議，由合并后的單位為當事人。
(26) 生產取向的強調工作技術和任務進度，關心( )。
A: 人際關系
B: 工作關系
C: 工作目標的達成
D: 工作的滿意度
答案:C
解析:
員工取向的關注人際關系，主動了解并積極滿足員工需要。生產取向的強調工作技術和任務進度.關心工作目標的達成。
(27)
勞動者患病或非因工負傷治療期間，在規(guī)定的醫(yī)療期內由企業(yè)按有關規(guī)定支付其病假工資或疾病救濟費，病假工資或疾病救濟費可以低于當地低工資標準支付，但不能低于低工資標準的( )。
A: 60%
B: 70%
C: 80%
D: 90%
答案:C
解析:
勞動者患病或非因工負傷治療期間，在規(guī)定的醫(yī)療期內由企業(yè)按有關規(guī)定支付其病假工資或疾病救濟費.病假工資或疾病救濟費可以低于當地低工資標準支付.但不能低于低工資標準的80%。
(28) 性工亡補助金標準為上一年度( ) 的20倍。
A: 當地低工資標準
B: 城市居民低生活保障標準
C: 統(tǒng)籌地區(qū)職工平均工資
D: 全國城鎮(zhèn)居民人均可支配收入
答案:D
解析: 性工亡補助金標準為上一年度全國城鎮(zhèn)居民人均可支配收入的20倍。
(29) 關于公平理論的說法，錯誤的有( )。
A: 員工比較的是對自己和他人投入、產出的知覺
B: 教育水平較高的員工做比較的時候依據的信息比較片面
C: 感到報酬不足的員工可能會減少自己的工作投入
D: 在管理中應盡量使不同的員工的投入產出比大致相同
答案:B
解析:
一般說來，薪資水準、教育水平較高的員工，視野較為開闊，依據的信息比較全面.常常以他人為比較對象，進行橫向比較。
(30) 下列選項中，不屬于影響工資水平確定的因素是( )。
A: 個人偏好
B: 勞動者個人及其家庭所需的生活費用
C: 同工同酬的原則
D: 企業(yè)的工資支付能力
答案:A
解析: 略
(31) 《工傷保險條例》規(guī)定，用人單位應當將參加工傷保險的有關情況( )。
A: 向勞動部門備案
B: 向工會備案
C: 在本單位內公示
D: 在報紙上公告
答案:C
解析:
《工傷保險條例》規(guī)定，用人單位應當將參加工傷保險的有關情況在本單位內公示。
(32) 戰(zhàn)略人力資源管理的重要特征是以( ) 的觀點來看待人力資源。
A: 投資
B: 發(fā)展
C: 長遠
D: 競爭
答案:A
解析: 戰(zhàn)略人力資源管理的重要特征是以投資的觀點來看待人力資源。
(33) 要獲取有關勝任特征的數據資料，一般以( )為主。
A: 問卷調查法
B: 行為事件訪談法
C: 專家小組法
D: 全方位評價法
答案:D
解析: 略
(34) 關于勞務派遣，下列表述正確的是( )。
A: 勞務派遣單位指揮勞動者從事勞動
B: 用工單位與勞動者之間建立了勞動關系
C: 用工單位直接管理和指揮勞動者
D: 勞務派遣單位沒有與勞動者建立勞動關系
答案:C
解析:
勞務派遣，是指勞務派遣單位與被派遣勞動者建立勞動關系后，將該勞動者派遣到用工單位從事勞動的一種特殊用工形式。在這種特殊用工形式下，勞務派遣單位與勞動者建立勞動關系，但是不使用勞動者，即不直接管理和指揮勞動者從事勞動;而用工單位直接管理和指揮勞動者，但是與勞動者之間沒有建立勞動關系。
(35)
組織文化是從高管理層樹立的典范發(fā)展而來，在很大程度上取決于他們的行為方式和( )。
A: 領導體制
B: 管理風格
C: 戰(zhàn)略水平
D: 決策模式
答案:B
解析:
組織文化是從高管理層樹立的典范發(fā)展而來的，在很大程度上取決于他們的行為方式和管理風格。
(36) 薪酬體系設計的第一步是( )。
A: 明確企業(yè)基本現狀及戰(zhàn)略目標
B: 薪酬調查
C: 工作分析
D: 工作評價
答案:A
解析: 薪酬體系設計的第一步是明確企業(yè)基本現狀及戰(zhàn)略目標。
(37) 將薪酬的內部一致性和外部競爭性的有效性標準進行平衡，是( ) 的結果。
A: 薪酬水平設計
B: 薪酬調查
C: 薪酬結構設計
D: 薪酬預算與控制
答案:C
解析:
薪酬結構設計是薪酬的內部一致性和外部競爭性，這兩種薪酬有效性標準之間進行平衡的一種結果。
(38) 企業(yè)的經濟實力、競爭能力和企業(yè)能夠承受的勞動力費用決定了( )。
A: 勞動者愿意接受的低工資水平
B: 企業(yè)所能支付的高工資水平
C: 國家規(guī)定的低工資水平
D: 工會能夠接受的低工資水平
答案:B
解析: 略
(39)
“在薪酬水平方面比競爭對手的薪酬略低.在薪酬結構方面獎金部分所占的比例相對較大”，這種薪酬管理適用于采用( )的企業(yè)。
A: 成長戰(zhàn)略
B: 創(chuàng)新戰(zhàn)略
C: 穩(wěn)定戰(zhàn)略或集中戰(zhàn)略
D: 成本戰(zhàn)略
答案:D
解析:
采取成本戰(zhàn)略的企業(yè)往往追求的是效率大化、成本小化。在薪酬水平方面比競爭對手的薪酬略低，在薪酬結構方面獎金部分所占的比例相對較大。
(40) 用人單位招用勞動者后，應當自錄用之日起30日內，到當地公共就業(yè)服務機構為勞動者辦理( )手續(xù)。
A: 社會保險關系轉移
B: 就業(yè)登記
C: 聘用
D: 勞動合同備案
答案:B
解析:
本題考查就業(yè)登記。用人單位招用勞動者后，應當自錄用之日起30 日內.到當地公共就業(yè)服務機構為勞動者辦理就業(yè)登記手續(xù)。(41) 外源性動機是指( )。
A: 人做出某種行為是因為行為本身，認為這種行為是有價值的
B:
人為了獲得物質或社會報酬，或為了避免懲罰而完成某種行為。完成某種行為是為了行為的結果，而不是行為本身
C: 人做出某種行為是因為行為本身。因為這種行為可以帶來成就感
D:
看重工作本身，諸如尋求挑戰(zhàn)性的工作，獲得為工作和組織多做貢獻的機會以及充分實現個人潛力的機會
答案:B
解析:
外源性動機是指人為了獲得物質或社會報酬，或為了避免懲罰而完成某種行為，完成某種行為是為了行為的結果，而不是行為本身。
(42) 下列關于自然失業(yè)率的說法，正確的是( )。
A: 自然失業(yè)率是歷低限度水平的失業(yè)率
B: 自然失業(yè)率與一國的經濟效率之間關系密切
C: 自然失業(yè)率恒定不變
D: 自然失業(yè)率包含摩擦性失業(yè)
答案:D
解析: 略
(43)
通過系統(tǒng)地評價人力資源需求來制定措施.從而使組織能夠穩(wěn)定地擁有一定數量和質量的人力資源，實現人員供需匹配，這種活動被稱為( )。
A: 績效管理
B: 激勵管理
C: 培訓與發(fā)展
D: 人力資源規(guī)劃
答案:D
解析: 本題考查人力資源規(guī)劃的含義。
(44) 按照規(guī)定，用人單位應當自用工之日起( )日內為其職工向社會保險經辦機構申請辦理社會保險登記。
A: 15
B: 30
C: 60
D: 90
答案:B
解析:
用人單位應當自用工之日起30 日內為其職工向社會保險經辦機構申請辦理社會保險登記。
(45) 勝任特征所引起預測的行為和績效的關系被稱為( )。
A: 效標參照
B: 意圖
C: 因果關聯
D: 內容與結構
答案:C
解析: 因果關聯，指勝任特征所引起預測的行為和績效的關系。
(46) 有心理學研究表明，出色經理人的成就需要、權力需要和親和需要的特點是( )。
A: 成就需要較低、權力需要較低、親和需要較高
B: 成就需要較低、權力需要較高、親和需要較低
C: 成就需要較高、權力需要較高、親和需要較低
D: 成就需要較高、權力需要較低、親和需要較高
答案:B
解析:
這是麥克里蘭提出的三重需要理論，認為人有三種重要的需要 ：成就需要、權力需要及親和需要。成就需要高的人并不一定能成為優(yōu)秀的經理，優(yōu)秀的經理人親和需要相對較弱。但他們往往對權力的需要較高。
(47) 對于赫塞和布蘭查德所指的“低工作一低關系”式的領導風格，宜采用( )。
A: 指導式領導
B: 推銷式領導
C: 參與式領導
D: 授權式領導
答案:D
解析:
本題考查的生命周期理論。赫塞和布蘭查德指出“低工作一低關系”式的領導屬于授權式領導，因此選D。
(48)
在績效考核過程中，考核者可能會根據初的印象去判斷一個人的績效，這種現象是( )。
A: 刻板印象
B: 盲點效應
C: 近因效應
D: 首因效應
答案:D
解析:
本題考查績效評價中容易出現的問題之一——首因效應。首因效應是指人們在相互交往的過程中，往往根據初的印象去判斷一個人。
(49) 對于追求成長戰(zhàn)略的企業(yè)來說，其薪酬管理的指導思想是( )。
A: 追求效率大化、成本小化
B: 要穩(wěn)定現有的掌握相關工作技能的員工
C: 將企業(yè)的經營業(yè)績與員工收入掛鉤
D: 企業(yè)與員工共擔風險.共享收益
答案:D
解析:
對于追求成長戰(zhàn)略的企業(yè)來說，其薪酬管理的指導思想是企業(yè)與員工共擔風險，共享收益。
(50) 關于管理方格理論的說法，錯誤的是( )。
A: 管理方格理論把領導風格描繪成一個二維坐標方格
B: 管理方格圖的縱坐標是“關心人”，橫坐標是“關心任務”
C: “關心人”和“關心任務”均低的領導風格稱為“無為而治”式的領導
D: 高“關心任務”、低“關心人” 的領導風格稱為“鄉(xiāng)村俱樂部”式的領導
答案:D
解析: 高“關心任務”、低“關心人” 的領導風格稱為“任務”領導風格。
(51) 戰(zhàn)略人力資源管理產生的理論基礎是( )。
A: 激勵理論
B: 科學管理理論
C: 資源學說
D: 領導理論
答案:C
解析:
本題考查戰(zhàn)略人力資源管理的產生背景。資源觀的提出使得人的因素從幕后走上了前臺，為人力資源管理從微觀到宏觀的發(fā)展提供了支持，這一觀點的發(fā)展，顯著地影響了戰(zhàn)略管理和人力資源管理兩個領域，架起了兩個領域之間的橋梁。
(52) 關于不同類型失業(yè)的說法，正確的是( )。
A: 在社會處于充分就業(yè)狀態(tài)時，仍存在摩擦性失業(yè)
B: 季節(jié)性失業(yè)是無法預測的
C: 非耐用消費品制造業(yè)遭受周期性失業(yè)打擊的可能性要高于耐用消費品制造業(yè)
D: 由于技術進步會帶來失業(yè).因而技術進步對就業(yè)是不利的
答案:A
解析: 略
(53) ( )所反映的是比較常見的行業(yè)市場勞動力供給狀況。
A: 水平形狀的勞動力供給曲線
B: 垂直形狀的勞動力供給曲線
C: 向上傾斜的勞動力供給曲線
D: 向后彎曲的勞動力供給曲線
答案:C
解析:
向上傾斜的勞動力供給曲線是在勞動者可以在行業(yè)和職業(yè)間自由流動的情況下所形成的行業(yè)(或職業(yè))市場上的勞動力供給曲線。這種勞動力供給曲線所反映的是比較常見的行業(yè)市場勞動力供給狀況。
(54) 下列關于低工資的說法，錯誤的是( )。
A: 低工資包括基本工資和獎金、津貼、國家規(guī)定的社會保險和福利待遇
B: 低工資是法定的低報酬
C:
集體協商中的低工資是指覆蓋所有被代表的勞動者的低工資，應高于地方的低工資
D: 當事人在勞動合同中約定的勞動報酬低于低工資額時，其工資部分應視為無效
答案:A
解析:
低工資包括基本工資和獎金、津貼、補貼，但不包括加班加點工資、特殊勞動條件下的津貼、國家規(guī)定的社會保險和福利待遇。
(55)
社會保險經辦機構是指依法收取社會保險費，并按照規(guī)定支付保險待遇的主體。在我國，社會保險經辦機構也稱為( )。
A: 監(jiān)督人
B: 投保人
C: 管理人
D: 保險人
答案:D
解析: 本題考查保險人的含義。
(56) 從爭議的性質上看，勞動爭議屬于( )。
A: 行政爭議
B: 民事爭議
C: 法律爭議
D: 勞動保障爭議
答案:B
解析:
從爭議的性質上看，勞動行政爭議屬于行政爭議范疇，勞動爭議屬于民事爭議范疇。
(57) 在面試的深入階段，面試考官的主要任務是( )。
A: 結束面試，整理面試記錄
B: 創(chuàng)造和諧的面談氣氛，解除應聘者的緊張和顧慮
C: 圍繞考查目的.對應聘者的實際情況進行考查
D: 確定面試目的.制定面試提綱
答案:C
解析:
本題考查面試的工作流程。面試的深入階段 ：主要圍繞考核目的，對應聘者的情況進行實際性探察。
(58) 下列( )不是ERG理論提出的需要。
A: 生存需要
B: 成長需要
C: 權力需要
D: 關系需要
答案:C
解析: ERG
理論是奧爾德佛提出的一種激勵理論，他認為人有三種核心需要，即生存需要、關系需要、成長需要。
(59) 下列用來衡量人力資源管理部門工作的人力資源有效性指數是( )。
A: 信息溝通
B: 一線管理和管理質量
C: 群體問的協作能力
D: 人力資源管理部門費用/總經營費用
答案:D
(60)
《社會保險法》從我國基本國情和社會主義初級階段的實際出發(fā)，在政府主導的社會保險制度上，優(yōu)先體現公平原則，做出適當的普惠性安排 ;同時體現激勵和引導原則，堅持權利與義務相適應，把( )的社會保險作為社會保障的核心制度。
A: 福利型
B: 繳費型
C: 補助型
D: 商業(yè)型
答案:B
解析:
《社會保險法》從我國基本國情和社會主義初級階段的實際出發(fā)，在政府主導的社會保險制度上，優(yōu)先體現公平原則，做出適當的普惠性安排，通過增加政府公共財政投入，加大社會財富再分配力度，防止和消除兩極分化，促進社會和諧 ;同時體現激勵和引導原則.堅持權利與義務相適應，把繳費型的社會保險作為社會保障的核心制度。
解析:
美國學者菲利普斯發(fā)現并證實了六個可以用來衡量人力資源管理部門績效的指標。分別是 ：人力資源管理部門費用/總經營費用、工資總支出/總經營費用、福利總成本/總經營費用、培訓開發(fā)成本費用/總雇員數、缺勤率和流動比率�！《�、多項選擇題(共20題。每題2分。每題的備選項中，有2個或2個以上符合題意，至少有1個錯項。錯選，本題不得分 ;少選，所選的每個選項得0.5分)
(61) 下列對績效計劃概念的描述正確的有( )。
A: 它的制定是一個自上而下的過程，也是將組織績效分解成個人績效目標的過程
B: 是主管人員與員工在績效年開始之初圍繞績效目標進行反復溝通的過程
C: 要求組織與員工對績效目標有明確的認識并將這種共識落實為績效計劃書
D: 是績效管理的第一個環(huán)節(jié)，也是績效管理過程的起點
E: 它包括組織對員工工作成果的期望，但不包括組織希望員工使用的技能
答案:A,B,C,D
解析:
本題考查績效計劃的概念�？冃в媱澆坏ńM織對員工工作成果的期望，還包括組織希望員工表現的行為和使用的技能。所以選項E不選。
(62) 特質理論的缺陷和不足表現在( )。
A: 忽視了下屬的需要
B: 忽視了情境因素
C: 沒有指出固有的特質
D: 沒有指明各種特質之間的相對重要性
E: 沒有區(qū)分原因和結果
答案:A,B,D,E
解析:
特質理論由于存在一些缺陷，所以在解釋領導行為方面并不十分成功。它的不足表現在：忽視了下屬的需要，沒有指明各種特質之間的相對重要性，忽視了情境因素。沒有區(qū)分原因和結果。
(63) 下列關于非全日制用工的說法正確的有( )。
A: 非全日制用工以小時計酬為主
B: 非全日制用工每周的工作時間累計不超過24小時
C: 非全日制用工雙方當事人可以訂立口頭協議
D: 非全日制用工雙方當時不得約定試用期
E: 非全日制用工勞動報酬結算支付周期長不得超過7天
答案:A,B,C,D
解析:
本題考查非全日制用工。非全日制用工勞動報酬結算支付周期長不得超過15天。
(64) 西蒙認為決策階段可以分為( )。
A: 確認活動
B: 發(fā)展活動
C: 選擇活動
D: 設計活動
E: 智力活動
答案:C,D,E
解析:
本題考查西蒙的決策階段。西蒙認為決策階段可以分為智力活動、設計活動、選擇活動。
(65) 與傳統(tǒng)的筆試方法相比，面試的特點包括( )。
A: 靈活性
B: 直觀性
C: 主觀性
D: 全面性
E: 目標性
答案:B,C,D,E
解析:
與傳統(tǒng)的筆試方法相比，面試的特點主要表現在以下幾個方面 ：(1)直觀性 ;(2)全面性;(3) 目標性;(4)主觀性。
(66) 關于管理層次、管理幅度的說法，正確的有( )。
A: 一個組織管理層次的多少，反映其組織結構的縱向復雜程度
B: 管理幅度的大小往往反映上級直接控制和協調的業(yè)務活動量的多少
C: 管理層次和管理幅度存在正比關系
D: 管理幅度決定管理層次
E: 管理層次對管理幅度存在著一定的制約作用
答案:A,B,D,E
解析:
管理層次與管理幅度的關系密切。首先，兩者存在反比的數量關系。同樣規(guī)模的企業(yè)，加大管理幅度，管理層次就會減少 ;反之，管理層次就會增多。其次，管理幅度與管理層次是相互制約的，其中管理幅度起主導作用。管理幅度決定管理層次，管理層次的多少取決于管理幅度的大小。同時.管理層次對管理幅度也起到一定的制約作用。
(67)
按照 《社會保險法》的規(guī)定，參加基本養(yǎng)老保險的個人，達到法定退休年齡時累計繳費不足15年的，( )。
A: 可以繳費至滿15年，按月領取基本養(yǎng)老金
B: 可以轉入新型農村社會養(yǎng)老保險或者城鎮(zhèn)居民社會養(yǎng)老保險
C: 不發(fā)給基本養(yǎng)老金
D: 個人賬戶儲存額性支付給本人。終止基本養(yǎng)老保險關系
E: 仍按國家原來的規(guī)定發(fā)給基本養(yǎng)老金。同時執(zhí)行基本養(yǎng)老金調整辦法
答案:A,B
解析:
參加基本養(yǎng)老保險的個人，達到法定退休年齡時累計繳費不足15年的，可以繳費至滿15年，按月領取基本養(yǎng)老金 ;也可以轉入新型農村社會養(yǎng)老保險或者城鎮(zhèn)居民社會養(yǎng)老保險，按照國務院規(guī)定享受相應的養(yǎng)老保險待遇�！渡鐣ｋU法》施行前的規(guī)定是， 《國務院關于完善企業(yè)職工基本養(yǎng)老保險制度的決定》實施后到達退休年齡但繳費年限累計不滿15年的人員，不發(fā)給基本養(yǎng)老金 ;個人賬戶儲存額性支付給本人，終止基本養(yǎng)老保險關系 ;實施前已經離退休的人員，仍按國家原來的規(guī)定發(fā)給基本養(yǎng)老金，同時執(zhí)行基本養(yǎng)老金調整辦法。
(68) 我國 《勞動合同法》規(guī)定，除約定( )的情形外，用人單位不得與勞動者約定由勞動者承擔違約金。
A: 按約定期限履行勞動合同
B: 勞動紀律
C: 培訓服務期
D: 競業(yè)限制
E: 福利待遇
答案:C,D
解析:
除約定培訓服務期和約定競業(yè)限制的情形外，用人單位不得與勞動者約定由勞動者承擔違約金。
(69) 戰(zhàn)略人力資源管理將組織的注意力集中于( )。
A: 員工培訓
B: 管理變革
C: 特殊能力的開發(fā)
D: 改變結構和文化
E: 組織績效和業(yè)績
答案:B,C,D,E
解析:
本題考查戰(zhàn)略人力資源管理的相關內容。戰(zhàn)略人力資源管理將組織的注意力集中于改變結構和文化、組織績效和業(yè)績、特殊能力的開發(fā)、管理變革。
(70) 下列屬于傳統(tǒng)的組織發(fā)展方法的有( )。
A: 結構技術
B: 調查反饋
C: 團隊建設
D: 質量圈
E: 全面質量管理
答案:A,B,D
解析: 選項CE屬于現代組織發(fā)展方法。
(71) 推行參與管理要有成效必須符合的條件包括( )。
A: 在行動前，要有充裕的時間來進行參與
B: 員工參與的問題不必與其自身利益相關
C: 員工必須具有參與的能力
D: 參與不應使員工和管理者的地位和權力受到威脅
E: 組織文化必須支持員工參與
答案:A,C,D,E
解析:
推行參與管理要有成效必須符合以下幾個方面的條件 ：(1)在行動前。要有充裕的時間來進行參與 ;(2)員工參與的問題必須與其自身利益相關 ;(3)員工必須具有參與的能力。如智力、知識技術、溝通技巧等 ;(4)參與不應使員工和管理者的地位和權利受到威脅 ;(5)組織文化必須支持員工參與。
(72)魅力型領導理論認為( )。
A: 魅力型促使追隨者產生出高于期望的績效，以及強烈的歸屬感
B: 魅力型的追隨者表現出對的高度忠誠和信心
C:
魅力型是指具有自信并且信任下屬，對下屬有高度的期望，有理想化的愿景，以及使用個性化風格的
D: 當追隨者的自我意識和自我管理水平較低時，魅力型的效果會得到進一步強化
E: 魅力型的魅力不隨情境發(fā)生變化
答案:A,B,C
解析:略
(73) 人力資源信息系統(tǒng)在組織中主要服務的目標有( )。
A: 幫助組織在瞬息萬變的市場上，盡快掌握信息
B: 幫助組織穩(wěn)定人員
C: 促進行政與運營效率
D: 促進組織的戰(zhàn)略性人力資源管理
E: 有助于降低人力資本的開支
答案:C,D
解析:
本題考查建立人力資源信息系統(tǒng)的目的。人力資源信息系統(tǒng)在組織中主要服務的目標有：促進行政與運營效率、促進組織的戰(zhàn)略性人力資源管理。
(74) 評價中心的形式包括( )。
A: 無領導小組討論
B: 角色扮演
C: 文件筐作業(yè)
D: 管理游戲
E: 主題統(tǒng)覺測驗
答案:A,B,C,D
解析: 評價中心的形式包括無領導小組討論、角色扮演、文件筐作業(yè)、管理游戲。
(75) 關于在職培訓的說法，正確的有( )。
A: 大部分在職培訓都同時具有一般培訓和特殊培訓的特征
B: 在職培訓是一種人力資本投資
C: 在職培訓的成本應當全部由企業(yè)承擔
D: 在職培訓投資的成本包括直接成本和機會成本兩個部分
E: 在職培訓投資對企業(yè)和員工雙方的行為都有可能產生影響
答案:A,B,D,E
解析:
在實際中，許多在職培訓都是既包括一般培訓因素，也包括特殊培訓因素，因而有時很難將兩種訓練內容嚴格區(qū)分開來。在職培訓作為一種人力資本投資活動，也需要付出一定的成本，包括直接成本和機會成本兩部分。通常情況下，一般培訓的成本要由員工來承擔，而企業(yè)負擔特殊培訓的成本。在職培訓對企業(yè)及員工行為都有可能產生影響。
(76) 以下關于組織結構陳述正確的有( )。
A: 職能結構是完成企業(yè)目標所需要的各項業(yè)務工作及其比例關系
B: 層次結構又稱橫向結構
C: 部門結構又稱縱向結構
D: 職權結構是各管理層次、部門在權力和職責方面的分工和相互關系
E: 以上都不對
答案:A,D
解析: 層次結構又稱縱向結構，部門結構又稱橫向結構，故B、C兩項說法錯誤。
(77) 根據勝任特征結構冰山圖，深層的勝任特征包括( )。
A: 社會角色
B: 知識
C: 技能
D: 自我概念
E: 動機/需要
答案:A,D,E
解析:
知識、技能屬于表層的勝任特征，漂浮在水上，很容易被發(fā)現與測量 ;社會角色、自我概念、人格特質和動機/需要，屬于深層的勝任特征，隱藏在水下，且越往水下，越難被發(fā)現與測量。
(78) 社會保險法律適用的基本規(guī)則包括( )。
A: 上位法的效力高于下位法
B: 同位法中特別規(guī)定與一般規(guī)定不一致時，適用特別規(guī)定
C: 同位法中新的規(guī)定與舊的規(guī)定不一致。適用新的規(guī)定
D: 法律規(guī)定后.同樣適用于過去的行為
E: 原則上不溯及既往
答案:A,B,C,E
解析:
社會保險法律適用的基本規(guī)則包括 ：(1)上位法的效力高于下位法 ;(2)同位法中特別規(guī)定與一般規(guī)定不一致時，適用特別規(guī)定 ;(3)同位法中新的規(guī)定與舊的規(guī)定不一致時，適用新的規(guī)定 ;(4)原則上不溯及既往。
(79) 工作輪換的缺點有( )。
A: 訓練員工的成本增加
B: 員工在轉換工作的初期效率較低
C: 降低了員工的工作積極性
D: 使員工的離職率升高
E: 增加了管理人員的工作量和工作難度
答案:A,B,E
解析:
工作輪換的缺點是使訓練員工的成本增加，而且一個員工在轉換工作的初時期效率較低，此外變動一個員工的崗位就意味著其他相關聯的崗位會隨之而變動，因此會增加管理人員的工作量和工作難度。
(80) 在員工持股計劃成本中，對于股本的設計應考慮( )。
A: 企業(yè)發(fā)展的需要
B: 員工持股計劃實施后的投資回報率
C: 企業(yè)凈資產的價值
D: 員工所享有的其他福利項目的多少
E: 員工的持股比例和認購能力
答案:A,B,C,E
解析: 在員工持股計劃成本中，對于股本的設計應考慮四個因素，即選項ABCE�！ ∪�、案例分析題(共20題，每題2分。由單選和多選組成。錯選，本題不得分 ;少選，所選 的每個選項得0.5分)
(81)根據下列內容，回答題。
小馬大學畢業(yè)后應聘到紅葉機械集團公司工作已2年。近.集團公司決定對主營業(yè)務進行調整，小馬所在的部門將被撤并。公司領導找小馬談話，提出了兩個建議，一是公司新設立了勞務派遣公司，建議小馬將與公司建立的勞動關系轉到勞務派遣公司，由該勞務派遣公司將小馬再派遣到集團所屬的其他公司工作;二是協商解除勞動合同，集團公司將支付小馬5000元經濟補償金(紅葉機械集團所在地的上年職工月平均工資是2340元)。為考慮領導的建議，小馬查找了有關勞動法律方面的規(guī)定。小馬想起半年前因生產需要加班1周，但公司未支付加班費，應當要求公司依法支付。紅葉機械集團公司決定設立勞務派遣公司，并計劃將小馬的勞動關系轉到勞務派遣公司。再由該勞務派遣公司派遣小馬到集團所屬其他公司工作的方案( )。
A: 符合 《勞動合同法》的規(guī)定
B: 不符合 《勞動合同法》的規(guī)定
C: 可由雙方協商確定
D: 可由企業(yè)依據用工自主權自行決定
答案:B
解析:本題考查勞務派遣的規(guī)定，根據 《勞動合同法》的規(guī)定，用人單位不得設立勞務派遣單位向本單位或者所屬單位派遣勞動者。因此案例中紅葉機械集團的行為不符合 《勞動合同法》的規(guī)定。
(82) 根據有關規(guī)定，小馬若領取經濟補償金，其性補償收入( )。
A: 免征個人所得稅
B: 減半征收個人所得稅
C: 全額征收個人所得稅
D: 超過當地上年職工平均工資的部分征收個人所得稅
答案:A
解析:
本題考查經濟補償的納稅情況。按照經濟補償的納稅相關規(guī)定，個人因與用人單位解除勞動關系而取得的性補償收入(包括用人單位發(fā)放的補償金、補助費和其他補助費用)，其收入在當地上年職工平均工資3倍數額以內的部分，免征個人所得稅 ;超過的部分按照有關規(guī)定.計算征收個人所得稅。案例中，集團公司將支付小馬5000元經濟補償金.而紅葉機械集團公司所在地的上年職工月平均工資是2340元，5000元經濟補償金在當地上年職工平均工資3倍數額以內，所以免征個人所得稅。
(83)
如果小馬因向集團公司提出支付加班費發(fā)生勞動爭議時，依據 《勞動爭議調解仲裁法》，其仲裁申請時效期間為( )。
A: 60 日
B: 一年
C: 自勞動關系終止之日起一年內
D: 無任何限制
答案:C
解析:
本題主要考查勞動爭議仲裁時效。依據 《勞動爭議調解仲裁法》，勞動關系終止的.應當自勞動關系終止之日起1年內提出。因此選C。
(84) 關于勞務派遣單位的說法，正確的是( )。
A: 由用人單位設立勞務派遣單位向本單位或所屬單位派遣勞動者
B: 注冊資本不得少于50萬元
C: 對勞務派遣協議的內容向被派遣勞動者保密
D: 可以向被派遣勞動者收取相關的手續(xù)費
答案:B
解析:
用人單位不得設立勞務派遣單位向本單位或所屬單位派遣勞動者，故A錯誤。勞務派遣單位應當將勞務派遣協議的內容告知被派遣勞動者，不得向被派遣勞動者收取費用，故CD選項錯誤。
(85)根據下列內容，回答題。
A和B都是某服裝外貿公司的高級業(yè)務員。A年富力強，豁達開朗.口頭禪是“鄙人有家有業(yè)，不愁吃不愁穿，只求有朝一日能實現兒時的夢想，獨自驅車橫穿撒哈拉沙漠，與非洲土著居民圍著篝火唱歌跳舞”。B則精力充沛，辦事風風火火，喜歡對人指手畫腳，發(fā)號施令，一直渴望有朝一日能獨當一面，到公司在某國的銷售分公司擔任領導職務。后來，公司在銷售部內部公開選拔一名分公司經理，但分公司的條件、待遇都比總公司差。A和B均申請了突尼斯銷售分公司經理的職務，但后來B認為自己能在與A的競爭中獲勝的概率微乎其微，于是主動撤回了申請，A如愿以償地到了非洲，一邊開拓業(yè)務，一邊體驗風俗民情。
根據馬斯洛需求層次理論，A 的口頭禪反映了A 的( )。
A: 基本需要
B: 歸屬需要
C: 權力需要
D: 自我實現的需要
答案:D
解析: 自我實現的需要，包括個人成長、發(fā)揮個人潛能、實現個人理想的需要。A的口頭禪中指出，希望能實現兒時的夢想。故本題的答案為D。
(86)
根據麥克里蘭的三重需要理論，B喜歡對人指手畫腳，發(fā)號施令，反映了他內心強烈的( )。
A: 權力需要
B: 成就需要
C: 自我實現需要
D: 尊重需要
答案:A
解析:
權力需要是指促使別人順從自己意志的欲望。權力需要高的人喜歡支配、影響別人，喜歡對人“發(fā)號施令”，十分重視爭取地位的影響力。故本題答案為A。
(87) A 申請突尼斯銷售分公司經理職務的動機屬于( )。
A: 外源性動機
B: 外在動機
C: 內源性動機
D: 需求動機
答案:C
解析:
內源性動機是指人做出某種行為是因為行為本身，因為這種行為可以帶來成就感，或者個人認為這種行為是有價值的。因此，出于內源性動機的員工看重的是工作本身，諸如尋求挑戰(zhàn)性的工作，獲得為工作和組織多做貢獻的機會以及充分實現個人潛力的機會。A申請突尼斯銷售分公司經理職務可以滿足自己實現兒時夢想的愿望，因而A認為這種行為對于自己來說是有價值的，故A 的動機應屬于內源性動機。
(88)
根據弗羅姆的期望理論，B開始強烈要求去突尼斯銷售分公司，后來又因為擔心競爭不過A而自動退出，這一現象說明了( )。
A: 效價高.期望高
B: 效價低，期望高
C: 效價高，期望低
D: 效價低，期望低
答案:C
解析:
由上題中對效價的解釋可知，B開始強烈要求去突尼斯銷售分公司，說明去突尼斯銷售分公司這種需要對B來說具有高效價 ;期望是指員工對努力能夠完成工作的信念強度，B 因為擔心競爭不過A而自動退出，說明其對這一行為的期望低。因此本題答案選C。
(89)根據下列內容，回答題。
老趙是一位技術經驗豐富的工程師，在技術科，每一位科員都認為老趙的工作相當出色。不久前，原來的科長調到另一個廠去當技術副廠長了，老趙被任命為技術科科長。老趙上任后，下定決心要把技術科搞好。在頭一個月內，全科室的人都領教了老趙的“新官上任三把火”。小張由于汽車出毛病，遲到了三分鐘，老趙當眾狠狠地批評了他一頓，并說“技術科不需要沒有時間概念的人”。老李由于忙著接待外賓，一項技術改革提案晚交了一天，老趙又大發(fā)雷霆。老趙需要一份技術資料，小林加班三個晚上替他趕了出來，老趙連一句表揚話也沒有。一年過去了，廠領導發(fā)現技術科似乎出問題了，科室里缺乏團結和諧的氣氛，缺勤的人很多，不少人要求調動工作.許多技術工作都應付不過來了。按照豪斯的路徑一目標理論，老趙的領導行為屬于( )。
A: 指導式領導
B: 支持式領導
C: 參與式領導
D: 成就取向式領導
答案:A
解析:本題考查豪斯的路徑— 目標理論。路徑—目標理論中的指導式領導表現為讓員工明確別人對他的期望、成功績效的標準和工作程序。本案例中，老趙的領導行為與指導式領導相符合.因此選A。
(90) 按照領導風格理論，老趙的領導風格屬于( )。
A: 理論中傳統(tǒng)權威式領導風格
B: “鄉(xiāng)村俱樂部”式領導風格
C: “無為而治”式領導風格
D: “任務指導型”領導風格
答案:A,D
解析:
本題考查領導風格理論。按照領導風格理論，并結合案例易知，老趙屬于業(yè)務能力強而管理溝通能力弱型的領導.其領導風格兼容X理論中傳統(tǒng)權威式領導風格和“任務指導型”領導風格(強調任務的結果)。因此選AD。
(91) 領導生命周期理論認為，影響員工成熟度的因素有( )。
A: 年齡
B: 能力
C: 意愿
D: 學歷
答案:B,C
解析:
本題考查領導生命周期理論。領導生命周期理論認為，成熟度是指個體對自己的行為負責任的能力與意愿。因此選BC。
(92) 老趙的領導風格具有( ) 的特點。
A: 高工作一低關系
B: 高工作一高關系
C: 低工作一低關系
D: 低工作一高關系
答案:A
解析: 老趙的管理風格屬于指導式，而指導式的特點是高工作一低關系。
(93)根據下列內容，回答題。
某公司是一家從事特種牛肉進口與銷售的公司，公司員工都是這幾年畢業(yè)的學貿易和外語的大學生。該公司近來發(fā)現國內客戶的要求越來越多，也越來越細，公司如果不了解這些客戶的生產運營過程，不熟悉國家關于肉類食品生產加工的具體規(guī)定，就無法滿足客戶的需要�，F有員工的人數雖不少，但專業(yè)結構卻不合理。對該公司而言，迫切的人力資源管理工作是( )。
A: 設計績效考核系統(tǒng)
B: 進行人力資源規(guī)劃
C: 進行工作分析
D: 確定未來幾年的經營戰(zhàn)略
答案:B
解析:案例中，公司發(fā)生的問題主要集中在人才質量方面.雖然數量上不缺，但專業(yè)結構搭配不合理。因此，對該公司而言，迫切的人力資源管理工作是進行人力資源規(guī)劃(人員配置與調整規(guī)劃)。
(94)
如果該公司將專業(yè)產品經銷確定為戰(zhàn)略發(fā)展方向，則其正確的人力資源需求計劃是( )。
A: 著力引進熟悉食品加工行業(yè)和肉類制品生產商情況的人才
B: 引進具有食品生產供應鏈管理經驗的營銷人員
C: 有計劃地儲備一些熟悉食品檢驗、衛(wèi)生法規(guī)的專業(yè)人員
D: 繼續(xù)引進國際貿易、外語等專業(yè)人員
答案:A,B,C
解析:
由于當務之急是崗位配置與人員調整。公司原有較多的國際貿易、外語等專業(yè)人員儲備，因而選項D顯得不合時宜，所以不宜采用。
(95) 該公司預測人力資源需求的恰當方法是( )。
A: 工作分析法
B: 時間序列分析法
C: 主觀判斷法
D: 馬爾科夫分析法
答案:C
解析:
本題考查人力資源需求預測方法。首先可以排除選項AD，它們不屬于人力資源需求預測方法。選項8時間序列分析法是通過分析企業(yè)在過去五年左右時間中的雇用趨勢來預測企業(yè)未來人員需求的技術在案例中沒有體現出相應的數據。所以也不能被采用。
(96) 缺乏人力資源規(guī)劃有可能對組織造成的損害是( )。
A: 組織容易出現人員過�；蛉藛T供給不足的情況
B: 上級主管無法客觀評價下屬的工作績效
C: 人力資源部門難以實施工作評價
D: 組織無法通過系統(tǒng)分析的方法確定崗位職責
答案:A
解析:
缺乏人力資源規(guī)劃有可能對組織造成的損害是 ：組織容易出現人員過剩或人員供給不足的情況。
(97)根據下列內容，回答題。
國內某大型鋼鐵集團人力資源管理部門近日通過調查發(fā)現：企業(yè)內部正彌漫著一種低落的情緒，這主要跟今年上半年度的績效改革有關。老員工滿腹牢騷，對新頒布的績效改革(男50歲退休，女45歲退休)嚴重抹殺其貢獻感到不滿 ;新員工憂心忡忡(公司規(guī)定 ：末位淘汰率由原來的8%上升到現在的12%)，總感覺自己很快會被公司淘汰，對事業(yè)前途一片迷茫�？傊诟鳁l戰(zhàn)線上總體工作效率均有所下滑，缺勤率持續(xù)上升，工作積極性下降，基層員工與客戶的不和諧事件也凸顯上升趨勢。從需要與激勵的角度來看，下面陳述錯誤的是( )。
A: 從動機理論來看，老員工追求的是內源性動機，而新員工則追求的是外源性動機
B: 從動機理論來看，老員工追求的是外在動機，而新員工追求的是內在動機
C: 從ERG理論來看，老員工追求的是成長需要，而新員工追求的是生存需要
D:
從馬斯洛需要理論來看，老員工追求的是尊重與自我實現需要，新員工追求的生理與安全需要
答案:B
解析:本案例中，從動機理論來看，老員工追求的是內源性動機( 內在動機)，而新員工則追求的是外源性動機(外在動機)，所以選項B表述錯誤，符合題干要求。
(98)按照公平理論分析，新老員工不滿的情緒主要來自于( )。
A: 橫向組織內他比
B: 縱向組織內自我比較
C: 橫向組織外他比
D: 縱向組織外自我比較
答案:B
解析:橫向組織內他比指員工將自己的工作和報酬與本組織內的其他人進行比較 ;橫向組織外他比指員工將自己的工作和報酬與其他組織的員工進行比較 ：縱向組織外自我比較指員工將自己在不同組織中的工作和待遇進行比較 ：縱向組織內自我比較指員工將自己現在的工作和待遇與過去進行比較。所以選項B正確。
(99)新老員工要想盡快恢復公平，可以采取的措施主要有( )。
A: 辭職
B: 改變自己的投入或產出
C: 拉大差距
D: 改變參照對象
答案:A,B,D
解析:拉大差距不屬于恢復公平的具體方法。
(100)根據馬斯洛的需要層次理論，老員工所追求的屬于需要層次的( )。
A: 生理需要
B: 安全需要
C: 歸屬需要
D: 尊重需要
答案:D
解析:略
